LA CULTURA: Re-Conocerla para comprender y transformar

(El título aplica a sociedades y organizaciones)

La cultura es lo que somos; lo que nos distingue y nos identifica, y aunque suele hablarse mucho del tema, desde mi experiencia, he visto que poco se hace. Quizás, porque se percibe como algo abstracto, lejano, no urgente; cuando en realidad, es tan imprescindible y súper importante, si tomamos en cuenta que todos los comportamientos de quienes integran una organización o una sociedad, sus éxitos y sus fracasos, sus fortalezas y sus dificultades pueden ser comprendidas al reconocer la cultura, que siempre es singular y propia de ese conjunto humano en ese tiempo determinado.

La pandemia ha demostrado de manera muy gráfica, y en corto tiempo, cómo ante una misma adversidad cada cultura ha implementado diferentes recursos para hacerle frente, en diferentes tiempos, con diferentes prioridades y diversos resultados. Tal circunstancia puede observarse en las sociedades y las organizaciones.

Viviendo actualmente en Bélgica, siempre atenta a la realidad argentina, y pensando en mi recorrido por las organizaciones, vino a mi mente la siguiente frase: el QUE de los aconteceres en una sociedad u organización es la manifestación de COMO sus integrantes conciben y perciben la RESPONSABILIDAD, el RESPETO y la CONFIANZA; eso conforma LA CULTURA. Cecilia Del Valle afirma, en referencia a las organizaciones, que: “La cultura siempre existe, trabajemos en ella o no, y trabajar de manera consciente, planificada e inteligente en la cultura nos permite alinearla con los objetivos de negocio y los desafíos organizacionales. La cultura nunca es neutra: o impulsa el logro de los objetivos o los dificulta.”

También, he visto con frecuencia en mi trayectoria laboral y organizacional una cierta “obsesión” en hacer foco en los líderes, como tema central, imprescindible, invirtiendo fortunas en programas de formación o incluso sistemas de recompensa; y, el paralelismo de cuando miramos a una sociedad como la Argentina, responsabilizar de éxitos y fracasos SOLO a los líderes políticos. El punto es que, Cultura y Liderazgo se determinan en un continuum, no se puede hablar de uno sin contemplar el otro. La cultura es quizás lo más invisible, y el Líder es la expresión más visible de la cultura. Además, la cultura es determinada por los valores predominantes de las personas que la integran y a su vez los líderes están condicionados por modelos mentales fundados en dichos valores.

Los Modelos Mentales son sistemas de creencias profundamente arraigados que condicionan nuestros pensamientos y conductas; y en los tiempos que corren “La brecha que tenemos que sortear nos obliga a replantearnos los sistemas de creencias que nos han sostenido hasta el momento.” (Ureña Amieva Alejandro) Los Valores y Modelos Mentales determinan el estilo de la Cultura y ésta última condiciona:

· la posibilidad de desarrollar equipos, y de qué tipo

· el o los tipos de liderazgos posibles de ejercer en ese ámbito

· que las personas elijan brindar su talento a esa organización

Entonces, podemos decir que la cultura organizacional está determinada por el sistema de creencias de los dirigentes de la empresa, los valores son los pilares, y los empleados quieren trabajar en compañías cuyas culturas reflejen sus valores.

Juan Esteban Cock nos recuerda que la cultura es la marca y que “el gran reto es construir transversalmente un mismo comportamiento cultural, aquel que mejor se conecte con tu estrategia empresarial y tu propósito”. Asimismo, Joaquín Noguer asevera que “Generar excelentes culturas basadas en la confianza generan un crecimiento sostenido del negocio y es clave para obtener una ventaja competitiva”. A esto último, quisiera agregar que, será así, si y solo si, existe coherencia entre lo que se dice y lo que se hace, el cómo, la cultura y los modos relacionales.

De igual modo, cuando los valores de la empresa son sólo un papel escrito o una declaración de intenciones colgada en la página web; es entonces, cuando aparecen las dificultades de adaptación y las decepciones. (Cecilia Del Valle) Samuel Gil afirma, que todo liderazgo se basa en la confianza, ésta es la condición necesaria para que alguien se deje guiar y es, a su vez, “el aceite que lubrica las relaciones humanas”, sugiriendo una interesante orientación acerca de cómo crear confianza: ¿Cómo se crea este activo esencial para el liderazgo? La gente confía en ti cuando creen que están interactuando con tu persona real (autenticidad), cuando tienen fe en tu juicio y tu competencia (lógica) y cuando creen que les importas (empatía).

“Como trates a tus colaboradores en la pandemia es como te trataran en la nueva normalidad”. (Rafael Bergés)

En un intento de conceptualización, algunos referentes internacionales como Fred Schuneman, Samuel Gil y Cecilia Del Valle coinciden en que una cultura: se basa en actitudes, creencias, costumbres, valores y reglas explicitas e implícitas compartidas que se han desarrollado a lo largo del tiempo y se consideran válidas, sobre qué es importante, sobre qué es prioritario, sobre qué es digno de celebración o de escarnio. Es la medida en que las personas pueden compartir deseos y aspiraciones comunes, y comprometerse a trabajar juntos y preocuparse por las mismas cosas. La cultura cambia a la gente que toca, quienes a su vez cambian a otras personas con las que tienen contacto.

El líder, crea cultura a través de todas sus acciones. Sin darse cuenta, imponen de manera continua a los empleados: cómo comportarse en las situaciones para las cuales no hay reglas explícitas o alguien supervisando. La cultura dice: si debemos seguir las normas a rajatabla o si podemos tomar atajos, si debemos acaparar o compartir la información, si debemos arriesgarnos en mejorar las cosas o adaptarnos al status quo.

“La cultura son todas las decisiones, los procesos, los mensajes que circulan, la manera en la que se lidera, las prioridades en las que se invierte el presupuesto, las decisiones en momentos de crisis, lo que realmente se valora.” (Cecilia Del Valle) Para Samuel Gil el vacío que la estrategia no ha podido ocupar será ocupado por la cultura. La estrategia dice qué cosas se hacen mientras que la cultura dice cómo se hacen. La estrategia da pistas, pero la cultura ofrece respuestas definitivas. Así, Ignacio Fernández Reyes sugiere que para crear una cultura de salud organizacional el plan estratégico de la empresa debe contemplar como foco prioritario el desarrollo de relaciones seguras y confiables en los equipos.

Hace tiempo, Elliott Jaques acuñaba el término organización requerida: “significa hacer negocios con eficiencia y competitividad, y liberar la imaginación humana, la confianza y la satisfacción en el trabajo". Juntos, estos elementos forman una cultura o credo organizacional que involucra:

- Trato justo y equitativo para todos, Interacción de liderazgo entre gerentes y subordinados, incluido el contexto compartido, la evaluación de la eficacia personal, la retroalimentación y el reconocimiento, el coaching.

- Articulación clara de responsabilidad y autoridad para generar confianza y seguridad en todas las relaciones laborales.

- Articulación de la visión organizacional a largo plazo a través de la comunicación directa desde arriba.

- Oportunidad para que todos, individualmente o a través de representantes, participen en el desarrollo de políticas.

- Trabajar para todos a un nivel coherente con su nivel de capacidad potencial, valores e intereses.

- Oportunidad para que todos progresen a medida que madura su capacidad potencial, dentro de las oportunidades disponibles.

En el mundo, están sucediendo cambios en el trabajo y en las personas, que exigen revisar y reconocer la cultura y el liderazgo; estos cambios interpelan las culturas conservadoras y todo tipo de liderazgos, ya que, como expresé anteriormente, el liderazgo es emergente de la cultura. En los tiempos que corren, ante la inmediatez con la que hubo que implementar los cambios en el trabajo que posibilitaran llevar a cabo las tareas en el contexto de restricciones, las organizaciones con culturas flexibles han podido adaptarse sin mayores inconvenientes, aunque las conservadoras los han tenido todos.

En mi equipo de trabajo, antes de emprender cualquier nuevo proyecto consideramos imprescindible mirar la cultura organizacional, creemos que no será posible desarrollar nuevos estilos de liderazgo dentro de culturas rígidas y paternalistas; asimismo en la era de la innovación y la agilidad es central tener en cuenta que, un líder innovador difícilmente pueda desarrollarse y subsistir en una cultura conservadora, serían tendencias en continuo choque.

Un estudio actual realizado por PwC Chile junto a Trabajo con Sentido, muestra que “el 60 % de los encuestados considera que la cultura de la organización es la variable más importante al momento de elegir dónde trabajar” y el mismo porcentaje opina que “Tener una cultura inclusiva que fomente la innovación y la colaboración” es la principal característica de una empresa con propósito.

Si decidimos emprender el cambio nos será muy conveniente estar al tanto de las nuevas tendencias en el ámbito del trabajo que se orientan hacia un nuevo paradigma orientado a una cultura teñida de: Mayor flexibilidad para favorecer la conciliación, en muchos casos eso equivale a aumento del teletrabajo. Por ejemplo, DHC hace referencia a que un alto porcentaje de empresas en España mantendrán el teletrabajo en la nueva normalidad, aunque los principales retos serán “Coordinarse a distancia con los compañeros y con los clientes y el incremento de la jornada laboral”.

Corresponde también contemplar la contracara de la misma moneda:

Sonia Rodríguez Muriel expresa que en su empresa durante el confinamiento el teletrabajo ha atentado en contra de la conciliación y el bienestar, debido a la dificultad para la desconexión digital impactando en el descanso, el estado de ánimo y la capacidad productiva; ella entiende “la conciliación como una nueva cultura empresarial, un nuevo modelo de trabajo, basado sobre todo en el bienestar de las personas que trabajan en la compañía”.

Mi hipótesis es: que el exceso de reuniones virtuales y la necesidad de hiperconexión que caracterizó al teletrabajo durante la pandemia están asociados en gran medida a la necesidad de control por parte del empleador y la necesidad de demostrar “que está trabajando” de parte del trabajador. Entonces, me surge el interrogante acerca de ¿qué sucederá con la reinante cultura de control y desconfianza en los nuevos tiempos?

Al respecto, Alejandra Martínez expresa que “el verdadero desafío no es si mis profesionales pueden trabajar de forma deslocalizada o si la tecnología funciona: eso queda fuera de toda duda. Lo realmente importante es construir a partir de ahí una nueva cultura de trabajo en la que se desarrollen aspectos clave como el liderazgo y la forma en la que gestionamos a nuestros equipos de forma más distribuida, que se apueste definitivamente por una mayor orientación a resultados y objetivos, que se consolide una cultura mucho más digital y virtual, con la consecuente capacitación tecnológica, y que se revise un modelo de trabajo en algunos casos caduco."

A mi modo de ver, la solución para esos retos es desarrollar una cultura de confianza, fundada en los valores de transparencia, honestidad y compromiso.

Marleth Morales ha publicado recientemente en LinkedIn los resultados de una encuesta donde, el 48 % de 1381 votos considera que “la acción relevante a implementar por parte de los líderes/jefes/gerentes para incrementar el potencial de las personas es desarrollar una Cultura basada en confianza”.

Por otra parte, la mayor población laboral en los próximos años son las nuevas generaciones. Numerosos estudios evidencian que los aspectos más valorados por ellos son la libertad para definir su modo de trabajar acorde a sus preferencias y necesidades. En tal contexto, la mejor estrategia para atraerlos y fidelizarlos serán entornos basados en la confianza.

Por tanto, si nos embarcamos en este desafiante proceso (inevitable si queremos subsistir y transcender), para que funcione y llegue a buen puerto, tendremos que asumir que transformar una cultura lleva años, cuatro o cinco quizás, y sobre el liderazgo otro tanto. Sin embargo, la clave está en emprender paso a paso, pocas y pequeñas prácticas que sostenidas en el tiempo dentro de un marco integral de transformación generen los grandes cambios.

Lo importante es empezar, mi propuesta es revisar, y para ello los expertos sugieren:

1. Revisar para De Construir y construir nuevos escenarios acordes al contexto. (Jorge Fernández Belda)

2. “Una transformación cultural profunda y sostenible demanda un abordaje sistémico en múltiples dimensiones”. Además de, “Iniciativas integradas al propósito y no aisladas, con un profundo respeto por las personas y sus procesos personales de transformación.” (Cecilia Del Valle)

3. “Toda transición a nuevos modelos de trabajo requiere de un intenso acompañamiento al cambio que no se debe infravalorar, sobre todo cuando este cambio impacta en algo tan inmaterial e incrustado como es la cultura. El COVID-19 representa un ensayo general de que un futuro así es posible, pero ahora es tiempo de destilar aprendizajes que nos permitan evolucionar y trabajar mejor.” (Alejandra Martínez)

4. “La gestión del cambio implica transparencia en dar a conocer hacia dónde vamos y porqué”. (Charo Fresneda)

5. Hace unos días, en una clase sobre “Los desafíos de la nueva Organización” alguien preguntó: ¿Cómo hago para generar algo nuevo diferente a lo que conozco? A lo que Jorge Fernández Belda respondió algo así como: integrar equipos, ya que para vencer mis sesgos es necesario incorporar modos de percibir la realidad que sean diferentes al mío.

Para finalizar, todo cambio (en la imagen, en los procesos, en los lideres, etc.) por pequeño que sea, podrá ser exitoso y sostenible si está anclado a la cultura que rige a ese grupo de personas. Sin olvidar que, la propuesta siempre es, más allá de las diferentes culturas y valores, propiciar entornos que promuevan el bienestar y la seguridad psicológica.

En el listado de referencias que acompaña mi publicación encontraran algo sobre Organizaciones Saludables porque considero que para fundarlas el proceso comienza por reconocer la cultura y definir los valores intrínsecos en el propósito.

Nota: Esta es la publicación 17 de las 19 que integran la serie: "Argentina - Bélgica 20-21, la travesía del Covid-19 desde una mirada resiliente", para relatar el paso de la pandemia, con una mirada orientada hacia el impacto en nuestro bienestar.

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